当社のハラスメントの対応について
当社は就業規則でハラスメントについての規定を設けております。
内容は以下の通りです。
第53条(服務の遵守事項)
(14) セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントなどにあたる行為をして、他の社員に迷惑をかけてはいけません。
社外においての社員へのつきまといや酒席の強要などもしてはいけません。
【ハラスメント】
第54条の1(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントの禁止)
1.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において上司や同僚が、労働者の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により労働者の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性労働者の就業環境を害することをいいます。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて業務上の必要に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しません。
2. セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいいます。また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当します。
3. 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含みます
4. 第1項及び第2項の職場とは、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含みます。
第54条の2 (禁止行為)
1. すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第2項から第4項に掲げる行為をしてはいけません。
2. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
① 部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
② 部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
3. セクシュアルハラスメント
①1 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
② わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③ うわさの流布
④ 不必要な身体への接触
⑤ 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥ 交際・性的関係の強要
⑦ 性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
8 その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
4. 部下である従業員が妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
第54条の3(懲戒)
1. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントに該当する行為を行った社員はこの就業規則に定める懲戒処分の対象とします。
第54条の4(相談及び苦情への対応)
1.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は事業場で設けることとし、その責任者は会社取締役とします。会社は、窓口担当者の名前を人事異動等 の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとします。
2.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動や性的な言動に関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができます。
3.対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、会社取締役へ報告します。報告に基づき、会社取締役は、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、 上司その他の従業員等に事実関係を聴取します。
4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできません。
5.対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は会社取締役に事実関係を報告し、会社取締役は、問題解決のための措置として、前条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じます。
6.相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行いません。
第54条の5(再発防止の義務)
- 会社取締役は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければなりません。
第55条(パワハラ防止規程)
- 職場においてパワー・ハラスメント(以下、パワハラ)と判断される、業務の適切な範囲を超えて職
権など立場を利用した、人格を無視した嫌がらせと判断される言動や強要で社員に不利益を与えることは、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、こうした行為は業績の低迷にもつながります。いかなる場合でもパワハラに該当、およびパワハラと疑われるような行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはなりません。
2. パワハラを受けた場合は、直ちに会社の上司に相談してください。会社は秘密を厳守します。
3. パワハラを目撃した社員は会社に届け出てください。会社は秘密を厳守します。
4. パワハラに該当する行為を行った社員はこの規則に定める懲戒処分の対象とします。
5. パワハラに当たる行為に加担したと、状況において判断される社員も同様とします。
6. 会社は相談を受けたときは、速やかに事実関係の調査に着手しパワハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者である社員が申立後もパワハラ行為を受けないように対処します。
7. パワハラとは、職権などのパワーを背景に、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることで、次のようなものをいいます。
(1) 皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す
(2) 部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害する
(3) 能力を低く評価する、辞めさせると脅す
(4) 昇進を妨害する、異勤や転勤を強要する
(5) サービス残業を強要する、休みをとらせない
(6) 宴会や社員旅行を強要する
(7) 人格を傷つける言動
以上
エリム八事 就業規則より抜粋